Det här är en text för dig som funderar på att ställa upp i val till skyddsombud och vill veta vad rollen innebär. Det är också en text för dig som redan är skyddsombud och behöver en kom-ihåg-lista över:
- Vad ett skyddsombud är;
- Hur skyddsombud tillsätts;
- Vad skyddsombudet kan göra;
- Vilka utbildningar vi erbjuder dig som skyddsombud.
Texten är en sammanfattning av flera artiklar skrivna av SAC:s centrala jurist, Rasmus Hästbacka i SAC:s medlemstidning syndikalisten.
Vad är ett skyddsombud?
Det borde vara en självklarhet att en god arbetsmiljö är viktig, men tyvärr ser det inte ut så på alla arbetsplatser. Trots att arbetsköpare har ett ansvar att arbetsmiljön följer de olika lagar och föreskrifter som finns, ser vi dagligen hur arbetsmiljön gärna tummas på när andra intressen går före.
Skyddsombud, eller arbetsmiljöombud som det ibland kallas, har en särskild roll i arbetsmiljölagen. Det är hen som företräder personalen i arbetsmiljöfrågor, och har vissa rättigheter och befogenheter som går längre vad andra, ”vanliga” anställda har. Till exempel har skyddsombudet:
- Rätt att utföra sitt skyddsuppdrag och delta i utbildningar om arbetsmiljöfrågor på betald arbetstid. Rättigheten är fastslagen i arbetsmiljölagen (6 kap. 5 § AML), och om skyddsombudet är utsett av ett fack som slutit ett kollektivavtal med arbetsköparen så omfattas hen även av förtroendemannalagen (7 § FML).
- Rätt att delta i planeringen av förändringar i arbetsköparens verksamhet, såsom ombyggnationer, ändrade arbetsprocesser och nya anordningar. Även detta regleras i arbetsmiljölagen (6 kap. 4 §, andra stycket AML).
- Arbetsköpare är skyldiga att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) i samverkan med skyddsombudet. Skyddsombudet har till exempel rätt att delta i skyddsronder och riskinventering samt vara med när arbetsköparen upprättar handlingsplaner.
- Om samarbetet inte fungerar har skyddsombud även rätt att göra så kallade 6:6a- och 19:a-anmälan.
- Om inte heller det löser arbetsmiljöproblemen, eller problemen är så pass grova och akuta kan skyddsombud även använda olika civilrättsliga, förvaltningsrättsliga och straffrättsliga mekanismer för att tvinga arbetsköparen att leva upp till kraven som ställs i lagen. Ett vanligt sådant är skyddsstopp.
Skyddsombudet som organisatör
Det är vanligt att se arbetsmiljöfrågor som något som bara ska hanteras av chefer och skyddsombud sinsemellan, utan personalens deltagande. Skyddsombuden betraktas då som riddare på vita springare, som ska rädda kollegorna från missförhållanden på jobbet.
När riddarna inte levererar resultat, muttras det ofta på arbetsgolven om tandlösa skyddsombud. Då liknar skyddsombudets roll en postlåda eller packåsna där anställda dumpar klagomål.
Inom SAC utvecklar vi skyddsombud till att innefatta rollen som organisatör, där skyddsombudet agerar tillsammans med sina arbetskamrater för att skapa bättre villkor på arbetsplatsen. Det kan handla om att leta särskilt efter brister i arbetsmiljön som upplevs som en orättvisa och kan ”dra igång” kollegorna, jämfört med brister som upplevs vara naturliga i arbetet; att kombinera en 6:6a-anmälan med en namninsamling och kollektiv promenad till ledningen; eller att fackföreningen vid ett skyddsstopp informerar hela personalen om situationen, bemöter kritik från ledningen och försvarar skyddsombudet mot eventuella trakasserier.
Läs mer om organisatörsrollen i vår organiseringsguide samt i artikeln Skyddsombud som agerar tillsammans med arbetskamraterna.
Olika sortes skyddsombud
Lokala skyddsombud
Lokala skyddsombud är den vanligaste sortens skyddsombud. Den verkar på sin arbetsplats och utses antingen av det kollektivavtalsbärande facket eller av personalen direkt. I den här texten är det lokala skyddsombud vi pratar om ifall inte annat specificeras.
Huvudskyddsombud
När det finns fler än ett skyddsombud på en arbetsplats ska ett av dessa utses till huvudskyddsombud (enligt 6 kap. 3 § AML). Huvudskyddsombudet har särskilda befogenheter, till exempel rätt att överklaga beslut av Arbetsmiljöverket.
Varje skyddsombud har ett självständigt mandat. Huvudskyddsombudet är alltså inte en chef som kan tala om för de andra skyddsombuden hur de ska agera, men på en arbetsplats med många skyddsombud kan huvudskyddsombudet ha en viktig samordnande roll.
Skyddskommitté
På arbetsplatser med minst 50 anställda föreskriver AML att det ska finnas en skyddskommitté. Det är ett organ för samverkan mellan chefer och skyddsombud. På arbetsplatser med färre anställda kan en skyddskommitté bildas om de anställda begär det.
I den offentliga sektorn har parterna i centrala kollektivavtal valt att träffa kollektivavtal om samverkan istället för att tillämpa lagreglerna om skyddskommitté. Det innebär att arbetsmiljöfrågor behandlas tillsammans med andra fackliga frågor på samverkansmöten.
Samverkansavtal ersätter reglerna om så kallade medbestämmandeförhandlingar i medbestämmandelagen (MBL). En gemensam nämnare för både samverkan enligt kollektivavtal och medbestämmande enligt MBL är dock att arbetsköparen ska informera och föra en dialog innan viktiga beslut tas.
Regionala skyddsombud
Alla LS och syndikat inom SAC rekommenderas att välja regionala skyddsombud. Det krävs inget kollektivavtal för att göra det. Som regionalt skyddsombud har du rätt att besöka arbetsplatser där du inte är anställd om följande förutsättningar är uppfyllda:
- Din fackförening har minst en medlem på arbetsplatsen.
- Det finns ingen skyddskommitté på arbetsplatsen.
- Du är vald på ett fackligt protokollfört möte. Det kan vara ett medlemsmöte som väljer dig eller en styrelse eller kommitté som har mandat att utse regionala skyddsombud.
- Ditt skyddsområde är definierat så att det omfattar arbetsplatsen du vill besöka.
- Den LS eller det syndikat som utsett dig har anmält till arbetsköparen ifråga att du är regionalt skyddsombud för arbetsplatsen.
När du besöker en arbetsplats kan du använda samma verktyg som lokala skyddsombud. Du kan undersöka arbetsmiljön, begära ut handlingar av betydelse för skyddsarbetet, göra 6:6a-anmälningar, lägga skyddsstopp och så vidare. Besöket kan underlättas om du har en synlig bricka för regionala skyddsombud på dina kläder. SAC tillhandahåller brickor.
Regionala skyddsombud ska stärka det lokala skyddsarbetet. En tanke bakom reglerna om regionala skyddsombud är att främja en god arbetsmiljö på mindre arbetsplatser som saknar lokala skyddsombud. Men regionala skyddsombud kan även verka på stora arbetsplatser där det redan finns skyddsombud.
Att ta steget och bli lokalt skyddsombud på sin arbetsplats kan vara utmanande. Vi vet att skyddsombud ofta utsätts för trakasserier från arbetsköparen. Regionala skyddsombud kan därför spela en viktig roll i arbetet med att rekrytera lokala skyddsombud och bygga upp en facklig närvaro och ett stabilt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen.
Om vi betraktar även de regionala skyddsombuden som organisatörer kan dessa få ytterligare funktioner, såsom medlemsvärvning och agitation. RSO-besök kan fungera som fackliga arbetsplatsbesök. Det kan bli starten på att organisera arbetsplats för arbetsplats inom en bransch eller en region.
Läs mer om hur du anmäler intresse nedan.
Så utses ett skyddsombud
Du som är medlem i en lokal samorganisation (LS) av SAC kan bli skyddsombud på fyra olika sätt – av en annan kollektivavtalsbärande fackförening, av dina arbetskamrater direkt, av din fackförening som lokalt skyddsombud och av din fackförening som regionalt skyddsombud.
I det första fallet är det en annan fackförening som måste anmäla. I de tre senare har SAC producerat en blankett för anmälan.
Valda personer måste anmälas till arbetsköparen för att räknas som skyddsombud.
Bli utsedd till lokalt skyddsombud:
Om en annan fackförening har kollektivavtal
Avtalsbärande fack har så att säga ”första tjing” på att utse lokala skyddsombud. Det finns dock inget som säger att personen de utser som skyddsombud måste vara medlem hos dem, även om det är vanligare att de utser en av sina egna medlemmar.
Om ett annat fack har kollektivavtal med arbetsköparen anmäler du till dem att du vill bli skyddsombud. I detta fall ska du inte fylla i blanketten ovan.
Om ni saknar skyddsombud och/eller kollektivavtal
Om din arbetsplats saknar skyddsombud och/eller kollektivavtal kan du istället bli vald till lokalt skyddsombud direkt av personalgruppen (dina arbetskamrater).
Personalgruppen ska då upprätta ett dokument där det står vem som har blivit vald och vilken dag. Anställda som har röstat i valet ska skriva under att de godkänner valet. Dokumentet bifogas anmälan till arbetsköparen. Ett exempel på hur ett sådant dokument kan se ut hittar du här.
Det kan ske på ett möte där alla dina arbetskamrater kan delta, och även om det underlättar att ta mötet på t.ex. en rast eller APT så måste det inte vara på er arbetsplats! Sker skyddsombudsvalet på en APT är det bra om du mejlar din chef i förväg, så att information om valet kan gå ut till alla medarbetare i förväg. På så vis främjar du en sund och demokratisk kultur på arbetsplatsen.
Det går även att bli vald till skyddsombud genom att skriva ut dokumentet ovan och lägga ut det i fikarummet, så kan kollegorna skriva under när det passar dem. Det kan vara särskilt lämpligt om arbetstiderna eller arbetsplatsens storlek gör det svårt för alla kollegor att delta i ett möte samtidigt.
Du fyller sedan i och skickar blanketten ovan till din chef tillsamman med dokumentet med alla kollegors underskrifter.
Om din fackförening har kollektivavtal
Om din fackförening (LS, syndikat eller driftssektion) har kollektivavtal med arbetsköparen har ni rätt att tillsätta ett lokalt skyddsombud själva. Det ska då ske enligt fackets stadgar och protokollföras. Det kan till exempel vara beslutat på ett styrelse- eller medlemsmöte.
För att bli lokalt skyddsombud anmäler du till din fackförening att du är intresserad via blanketten ovan, och när du väl blivit utsedd så för de informationen vidare till din arbetsköpare.
Bli utsedd till regionalt skyddsombud:
Du kan även bli utsedd till regionalt skyddsombud för en arbetsplats där du inte är anställd, förutsatt att den ligger inom ditt skyddsområde, att din fackförening (LS eller syndikat) har minst en medlem där och att arbetsplatsen inte redan har en skyddskommitté.
Även i detta fall anmäler du till ditt fack att du är intresserad via blanketten ovan, så förmedlar de till den arbetsplatsen att du blivit utsedd till regionalt skyddsombud.
Läs mer om regionala skyddsombud ovan.
Konflikt med avtalsbärande fack
Det händer ofta att syndikalister väljs till skyddsombud av sina arbetskamrater. I nuläget är det dock ovanligt att syndikalistiska driftsektioner har kollektivavtal med arbetsköparen, och därmed även ovanligt att driftsektioner har rätt att utse skyddsombud själva.
En konflikt kan uppstå om de anställda på golvet vill ha en viss kollega som skyddsombud medan representanter för andra fackföreningar inte vill utse personen till skyddsombud. Vad händer i sådana konflikter? Här kan vi skilja mellan två olika situationer:
Om facket blockerar personalens val av skyddsombud och utser en annan person
I den här situationen är det tyvärr så att en odemokratisk eller toppstyrd fackförening har rätt att köra över personalen. Fackpamparnas vilja är dock ingen naturlag. Personalen bör givetvis stå på sig, dokumentera en omröstning och kräva att både arbetsköparen och de fackliga representanterna respekterar valet.
Om facket blockerar personalens val men lyckas inte utse en annan person
Det förekommer exempelvis att personalen vill välja en syndikalist till skyddsombud medan facket med kollektivavtal säger nej för att syndikalisten inte är medlem i det facket. Har facket då rätt att blockera personalens val även om resultatet blir att posten som skyddsombud står tom? Nej!
Arbetsmiljöverket har berört detta problem i ett internt PM som ni med fördel kan hänvisa till, eller skriva ut och ge i handen till fackpamparna på ditt jobb om de försöker stoppa syndikalistiska skyddsombud.
Arbetsmiljöverket PM 2004/38708-1 – 711
Det förekommer att en (vanligen) avtalsbunden organisation som täcker ett visst verksamhetsområde inte utser något skyddsombud. Anledningen kan t.ex. vara att ingen av medlemmarna på arbetsstället vill vara skyddsombud och att organisationen inte önskar utse någon som inte är medlem. I en sådan situation kan arbetstagarna själva utse skyddsombud. Detta kan de göra även om organisationen utser ett regionalt skyddsombud för arbetsstället ifråga.
Organisera för rätten att välja skyddsombud!
Syndikalister främjar alltid demokrati på arbetsplatsen. Även om ett avtalsbärande fack är på väg att utse skyddsombud, är det god praxis om syndikalister insisterar på att en omröstning ska hållas i personalgruppen ifall det inte gjorts. Därefter kan facket besluta att utse och anmäla den valda personen till arbetsköparen eller inte.
Skulle facket ändå tillsätta ett annat ombud mot personalens vilja kan det vara ett utmärkt tillfälle att prata med dina arbetskamrater om vikten av basdemokratiskt styrda fackföreningar. Är missnöjet utbrett kanske det kan vara på sin plats att samla några kamrater och starta eran egen driftssektion?
Skyddsombudets viktigaste verktyg
Företräda personalen
Som skyddsombud är du personalens företrädare. Det spelar ingen roll om du och dina arbetskamrater tillhör samma fackförening eller olika fackföreningar. Ditt uppdrag är att företräda alla och verka för en god arbetsmiljö.
Arbetsmiljöansvaret ligger dock kvar hos arbetsköparen. Arbetsköparen har makten och ska därför bära ansvaret. Arbetsmiljöansvaret regleras av arbetsmiljölagen (AML), arbetstidslagen (ATL) och arbetsmiljöförordningen (AMF). De konkreta kraven för en god arbetsmiljö finns framförallt i föreskrifter från den statliga myndigheten Arbetsmiljöverket (så kallade AFS:er). Föreskrifter är varken lagar (antagna av riksdagen) eller förordningar (antagna av regeringen) men ska likafullt följas.
OBS! Om du söker på nätet eller bläddrar i gamla böcker kan du hamna i gamla AFS:er med gamla nummer. Kontrollera att du läser aktuell AFS! Aktuella AFS:er har året 2023 eller ett senare år angivet. AFS:er med tidigare år angivna är gamla och upphävda. De gäller alltså inte längre. Läs Nya nummer på arbetsmiljöföreskrifter för mer info!
SAM-hjulet
Skyddsombud och chefer ska bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete enligt en föreskrift från Arbetsmiljöverket (AFS 2023:1). Det systematiska arbetsmiljöarbetet brukar illustreras som ett roterande SAM-hjul i fyra delar:
- Undersöka brister i arbetsmiljön;
- Bedöma risker för skador och ohälsa;
- Åtgärda problem; samt
- Följa upp resultat.
Sedan fortsätter processen med att igen undersöka brister i arbetsmiljön och så vidare.
SAM-hjulet är att jämföra med organiseringshjulet, och de två kan med fördel kombineras!
6:6a och 19:a
Om arbetet i SAM inte ger tillfredsställande resultat kan skyddsombud göra en så kallad 6:6a-anmälan eller 19:a-anmälan (kallas också hänvändelserätt). De heter så för att de regleras i arbetsmiljölagen 6 kap. 6a § respektive arbetstidslagen 19a §.
De ger skyddsombudet rätt att begära att arbetsköparen undersöker och åtgärdar brister i arbetsmiljön (6:6a) eller att regler om extra övertid, mertid och nödfallsövertid i ATL ska efterlevas (19:a). När en gör en 6:6a-anmälan är det bra att kunna hänvisa till specifika arbetsmiljöföreskrifter (AFS:er), t.ex. ”åtgärda bullret enligt denna paragraf i AFS 2023:12”.
Får skyddsombud inga tillfredsställande svar från arbetsköparen, om den t.ex. inte svarar alls eller inte tar skyddsombudets krav på allvar, kan skyddsombudet begära att Arbetsmiljöverket gör en inspektion beordrar arbetsköparen att förbättra arbetsmiljön.
Vissa arbetsköpare är så ovana vid aktiva skyddsombud och fackföreningar att de betraktar 6:6a-anmälan till Arbetsmiljöverket som ett grovt övertramp. Det är givetvis inget övertramp, men om ett skyddsombud vill mjukstarta sitt arbete kan hen exempelvis säga ”Jag funderar på att skriva en 6:6a-amälan” eller visa ett utkast till anmälan. Är det akuta problem i arbetsmiljön finns dock inget skäl att mjukstarta.
OBS! Om ett kollektivavtal har ersatt nyss nämnda lagregler i ATL, kan Arbetsmiljöverket inte ingripa för att arbetsköparen ska följa kollektivavtalet. Då är det istället facket som är part i kollektivavtalet som kan reagera på avtalsbrott.
10 rättsliga mekanismer om chefen inte samarbetar
Om arbetsköparen fortfarande inte lever upp till kraven i lagstiftningen trots en 6:6a eller 19:a-anmälan finns det sammanlagt tio mekanismer för ”genomdrivande” (att få arbetsköparen att följa lagen). Dessa kan sorteras in i tre olika kategorier: civilrättsligt, förvaltningsrättsligt och straffrättsligt genomdrivande.
Civilrättsligt genomdrivande
Arbetsdomstolen eller tingsrätt?
Tvister om skyddsombuds rättigheter prövas i Arbetsdomstolen (AD) eller de allmänna domstolarna, alltså tingsrätten. Tvister om anställningsskydd och skadestånd till anställda prövas likaså i AD eller tingsrätt. Regler om vilken domstol som gäller i vilket fall finns i lag om rättegång i arbetstvister (LRA) och sammanfattas på AD:s hemsida.
- Genomdrivande i samband med samverkan
Arbetsköparen är skyldig att inte hindra skyddsombudens arbete. Om arbetsköparen trots det skulle hindra skyddsombudets arbete kan facket kalla till en tvisteförhandling enligt medbestämmandelagen (10 § MBL) där de kräver skadestånd för lagbrottet. Om parterna inte enas i förhandlingen kan facket driva kravet vidare i domstol. - Skyddsstopp
Om någon del av arbetet innebära omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa kan skyddsombudet efter eget beslut stoppa arbetet. Det kallas skyddsombudets stoppningsrätt och finns reglerad i 6 kap. 7 § AML. Det handlar sällan om att stoppa allt arbete, utan snarare vissa arbetsmoment, lokaler eller redskap. När skyddsombud lägger skyddstopp kan Arbetsmiljöverket gå in och häva stoppet. Detta myndighetsbeslut kan överklagas till allmän förvaltningsdomstol (9 kap. 3 § AML). Behörig domstol är då alltså varken AD eller tingsrätt. - Vägra farligt arbete
Utöver skyddsstopp har alla anställda rätt att vägra utföra arbete som innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, enligt 3 kap. 4 § AML. - Anställningsskydd som genomdrivande
Om en anställd är tillsvidareanställd eller har nedsatt arbetsförmåga får arbetsköparen inte säga upp den anställda utan att först ha försökt anpassa arbetet så att hen kan fortsätta i arbetsköparens verksamhet (3 kap. AFS 2023:2), rehabilitera (30 kap. Socialförsäkringsbalken) och omplacera hen (7 § LAS). Om arbetsköparen säger upp någon utan att ha fullgjort dessa skyldigheter kan facket yrka ogiltigförklaring av och skadestånd för uppsägningen. Om parterna inte enas i tvisteförhandlingen kan facket gå till domstol. En skadeståndsskyldig arbetsköpare kan vara en fysisk eller juridisk person. En juridisk person är vanligtvis ett bolag eller en offentlig arbetsköpare (exempelvis en kommun). - Skadestånd och annan ekonomisk ersättning
Ibland innebär arbetsköparens bristande arbetsmiljöansvar att arbetsköparen också bryter mot kollektivavtal, MBL och diskrimineringslagen. Därmed kan arbetsköparen bli skadeståndsskyldig. Arbetsköparen kan också bli skadeståndsskyldig om arbetsköparen eller hens anställda orsakar kroppsskada, enligt skadeståndslagen (2 kap. 1 § och 3 kap. 1 §). I praktiken har dock skadeståndslagen mycket liten betydelse i arbetslivet då den skattefinansierade sjukvården och försäkringar vanligtvis täcker kostnaderna.
Förvaltningsrättsligt genomdrivande
Offentlig rätt kontra civilrätt
För att ta sitt arbetsmiljöansvar måste arbetsköparen uppfylla kraven i AML, AMF, de AFS:er som berör verksamheten samt ATL. På juristspråk säger vi att dessa krav främst är offentligrättsliga, inte civilrättsliga. Det innebär att kraven nästan aldrig grundar individuella rättigheter för anställda gentemot arbetsköparen. Det är snarare skyldigheter för arbetsköparen gentemot staten.
När reglerna inte är civilrättsliga kan facket inte genomdriva dem på civilrättslig väg. Facket kan alltså inte tvisteförhandla och yrka skadestånd för lagbrott. Då finns istället förvaltningsrättsliga och straffrättsliga åtgärder att tillgå. Både förvaltningsrätt och straffrätt hör till området offentlig rätt. De förvaltningsrättsliga åtgärderna består av föreläggande och sanktionsavgift.
- Föreläggande
Arbetsmiljöverket kan ingripa på arbetsplatser genom ett föreläggande (7 kap. 7 § AML). Det är antingen ett förbud eller påbud, alltså en order om vad arbetsköparen inte får göra eller tvärtom måste göra. Förelägganden brukar förenas med vite. Då måste arbetsköparen betala ett visst belopp till staten om ordern inte följs. Den betalningsskyldiga arbetsköparen kan vara en juridisk eller fysisk person. Förelägganden är myndighetsbeslut som arbetsköpare kan överklaga till allmän förvaltningsdomstol. - Sanktionsavgift
Arbetsmiljöverket får ta ut en sanktionsavgift om arbetsköpare bryter mot någon av arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS:er) och det anges i föreskriften att avgift kan tas ut (8 kap. 5 § AML). Avgiften är lägst 1000 kr och högst 1 miljon kr och betalas av arbetsköparen, som kan vara en juridisk eller fysisk person. Beslut om sanktionsavgift kan överklagas till allmän förvaltningsdomstol.
Straffrättsliga genomdrivanden
Kriminellt kontra brottsligt
Hittills har vi endast berört överträdelser av civilrättsliga och förvaltningsrättsliga regler. Sådana överträdelser är inte kriminella handlingar. Det är alltså inte handlingar som kan straffas med fängelse eller böter för fysiska personer. Medan böter betalas till staten, betalas skadestånd till drabbad part.
Vissa lagöverträdelser har lagstiftarna ansett vara så klandervärda att de har klassificerats som kriminella. Då kan påföljden bli böter och fängelse för fysiska personer. Påföljden kan också bli så kallad företagsbot och förverkande för juridiska personer.
Eftersom vi talar om kriminella handlingar så är det polis och åklagare som kan driva saken, inte Arbetsmiljöverket och inte skyddsombud eller fackföreningar. Straff för brott kan utdömas av tingsrätt i en brottmålsrättegång. Jag börjar här med brott mot AML och ATL.
- Böter eller fängelse för brott mot AML och ATL
I både AML och ATL finns det regler som är sanktionerade med böter eller fängelse. Vissa regler är även direkt straffsanktionerade, vilket innebär att straff kan utdömas utan att överträdelsen har producerat någon effekt. Då räcker det alltså med att reglen har överträtts, vare sig någon kommit till skada eller inte. Ett exempel är förbudet mot att ta bort en skyddsanordning utan giltigt skäl (8 kap. 2 § AML). Anställda kan isåfall polisanmäla ansvariga chefer. Det är dock åklagare som väcker åtal i domstol, snarare än de anställda själva. - Böter eller fängelse för arbetsmiljöbrott
Brott mot AML och ATL ska inte blandas ihop med begreppet arbetsmiljöbrott. Det senare är reglerat i kap 3 § 10 brottsbalken. Detta brukar kallas indirekt straffsanktion. Det innebär att överträdelsen av regler måste ha fått någon effekt för att straff ska kunna utdömas. Effekten kan vara dödsfall, kroppsskada, sjukdom eller framkallande av fara. Återigen kan endast fysiska personer dömas till böter eller fängelse. Böter betalas som sagt till staten, inte till brottsoffret. Brottsoffret kan dock kräva skadestånd i samband med en brottmålsrättegång i tingsrätt. - Företagsbot och förverkande
Om arbetsmiljöbrott har begåtts kan åklagare yrka att arbetsköparen som juridisk person ska betala företagsbot. Företagsbot kan också drabba arbetsköpare vid brott mot AML och ATL som är direkt straffsanktionerade (exempelvis brott mot föreläggande utan vite). Företagsbot förutsätter bland annat att syftet med brottet var ekonomisk vinning (36 kap. 7–10 §§ Brottsbalken). Den påföljd som kallas förverkande innebär att en viss egendom eller dess värde tillfaller staten. Det handlar om egendom eller vinster som har samband med brottet. Påföljden kan drabba både juridisk och fysisk person (36 kap. 1–6 §§ Brottsbalken och 8 kap. 4 § AML).
SAC har tre utbildningar i arbetsmiljö
Du som skyddsombud har rätt att vara ledig från jobbet för att gå arbetsmiljöutbildningar. Din arbetsköpare ska då betala såväl lön som en kursavgift till SAC för ditt deltagande.
Ansök om ledighet från din arbetsköpare i så god tid som möjligt. Vill arbetsköparen ha skriftligt intyg från SAC om att du behöver vara ledig för utbildningen, så kan den som ordnar utbildningen mejla ett intyg till dig.
Är du medlem i SAC och det inte ordnas en viss utbildning på din ort, så lägger du ut för resa och boende på kursorten, varpå SAC ersätter dig. Sedan täcker arbetsköparens kursavgift en del av SAC:s kostnader.
➤ Facklig grundkurs
Den fackliga grundutbildningen är det första steget i SAC:s utbildningstrappa. Utbildningen syftar till att ge alla medlemmar grundläggande kunskaper om syndikalistiska principer, SAC:s organisation och våra fackliga praktiker – arbetsmiljö, arbetsplatsorganisering samt arbetsrätt och förhandling.
Mejla SAC och fråga när nästa allmänna arbetsmiljöutbildning hålls.
➤ Allmän arbetsmiljöutbildning
Den allmänna arbetsmiljöutbildningen är det första steget i SAC:s arbetsmiljöutbildningstrappa och är en allmän ingång till arbetsmiljöfrågor.
Mejla SAC och fråga när nästa allmänna arbetsmiljöutbildning hålls.
➤ BAM – Bättre arbetsmiljö
BAM-utbildningen anordnas årligen och är är SAC:s centrala och mest djupgående utbildning inom arbetsmiljöområdet och sträcker sig över tre dagar. Våra utbildare är certifierade enligt det partsgemensamma företaget Prevent.
Mejla SAC och fråga när nästa BAM hålls.
Utöver dessa rekommenderar vi skyddsombud att även gå våra utbildningar i organisering, arbetsrätt och förhandling! Du hittar samtliga utbildningar här.
Krånglar din arbetsköpare?
Lagstöd för kursdeltagande
Kanske är din arbetsköpare okunnig om rätten att vara ledig för arbetsmiljöutbildning? Eller så påstår hen att du bara har rätt att gå det kollektivavtalsbärande fackets skyddsombudsutbildning?
Arbetsköpare som vill neka skyddsombud betald ledighet för utbildning kan hänvisa till att ordet utbildning inte förekommer i de nämnda paragraferna i AML och FML (paragraf 5 respektive 7). Det är förvisso sant: Lagtexten fastslår rätten till ”den ledighet som fordras för uppdraget”.
Men om vi läser vad de juridiska auktoriteterna på området skriver, är det tydligt att rätten till betald ledighet omfattar utbildning. Till exempel framhåller arbetsmiljöverkets officiella lagkommentar att ”Arbetsmarknadens parter svarar gemensamt för att skyddsombuden får den utbildning som behövs” (enligt AML kapitel 6, paragraf 4).
Det finns inget i lagen som säger att du måste gå utbildningen den kollektivavtalsbärande fackföreningen erbjuder. Om du hellre går någon av din egen fackförenings utbildningar så har du rätt att göra det.
Krånglar chefen ändå kan du hänvisa hen till din fackförening (LS, syndikat eller driftssektion) för frågor, eller till följande lagparagrafer:
- Studieledighetslagen paragraf 3
För det första har alla arbetstagare rätt till obetald ledighet för facklig utbildning. Du som ännu inte har blivit vald till skyddsombud kan alltså ta ledigt för att gå en BAM-kurs, men får då avdrag på lönen. Du kan fråga om din LS ersätter förlorad arbetsinkomst. Det är en god investering! - AML kapitel 6, paragraf 5
För det andra har valda och anmälda skyddsombud rätt till betald ledighet för utbildning. - FML paragraf 7
Om ett fack med kollektivavtal har utsett dig till skyddsombud omfattas du även av FML. Det framgår av 6 kap. 16 § AML som hänvisar till FML, vars sjunde paragraf i sin tur ger dig rätt till betald utbildning. Är du vald av personalen direkt omfattas du bara av AML.
