➥ Till Sveriges Arbetares Arbetslöshetskassa (SAAK)

➥ Till SAC:s medlemstidning (Syndikalisten)

➥ Till Sveriges Arbetares Centralorganisation (SAC Syndikaliserna)

Göteborgs LS av SAC

Arbetsrätt – Dina rättigheter på jobbet

Skriven av

Svartkatt

i

|

Ämnen:

Arbetsrätt handlar om arbetares rättigheter och skyldigheter. Det handlar också om fackföreningens rättigheter och skyldigheter.

På denna sida får du hjälp att orientera dig i arbetsrätten. Det ger större självförtroende på jobbet och minskar risken att bli lurad och utnyttjad av ledningen. Kunskap om arbetsrätt hjälper också dig och dina arbetskamrater att organisera er.

Här hittar du rättsliga stöd för fackligt arbete såväl som rättsliga hinder. Ett exempel på stöd är fackföreningens rätt att förhandla. Hinder kan vara olika förbud mot strejker och andra stridsåtgärder. Kunskap om arbetsrätt gör att arbetskamrater hittar olika sätt att undvika rättsliga hinder för att skapa en bättre arbetsplats för alla.

Kräv skälig lön! Fråga om arbetsköparen har kollektivavtal. Kolla vad som är lägsta tillåtna lönen enligt avtalet. Kolla också aktuell lönestatistik för yrket och branschen, exempelvis på SCB:s hemsida. De faktiska ingångslönerna ligger ofta en bit över miniminivån i kollektivavtalen. Många kollektivavtal för tjänstemän innehåller varken miniminivåer eller garanterade löneförhöjningar. Då är lönestatistik helt avgörande när du ställer lönekrav.

Om arbetsköparen är kommun, stat eller region kan du begära ut lönelistor för dina blivande arbetskamrater. Det är en offentlig handling enligt kapitel 2 i tryckfrihetsförordningen. Om du bedömer att arbetsköparen är fientligt inställd till fackföreningar kan du avstå från att nämna ditt fackmedlemskap under anställningsintervjun.

Fråga arbetsköparen vilka försäkringar som följer med kollektivavtalet. Om arbetsköparen ej har kollektivavtal, kontrollera att arbetsköparen har tecknat olycksfallsförsäkring och tjänstepensionsförsäkring.

Om det är oklart vilken form av anställning du har, eller om du och arbetsköparen är oeniga om det, så har du fast jobb – eller som det egentligen heter på juristspråk: tillsvidareanställning. Fortsätter arbetsköparen hävda att du är anställd på begränsad tid, så är det arbetsköparen som måste bevisa att det var tydligt att anställningen var tidsbegränsad innan du tackade ja till jobbet.

Det framgår av paragraf 4 i lagen om anställningsskydd (LAS) att utgångspunkten i en anställning är att den gäller tills vidare. Om du har en sådan tillsvidareanställning krävs sakliga skäl för att arbetsköparen ska få säga upp dig (se 7 § LAS). Begreppet sakliga skäl i lagen började gälla den 1 oktober 2022. Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl som kan ligga till grund för uppsägning är allvarliga brott mot anställningsavtalet.

LAS tillåter följande tidsbegränsade anställningar: provanställning, vikariat, visstidsanställning och säsongsanställning (5–6 §§ LAS). Många kollektivavtal tillåter även andra typer av tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är otrygga behovsanställningar som kan avslutas med kort varsel närhelst arbetsköparen vill det. Det finns också speciallagar som tillåter tidsbegränsade anställningar för vissa yrken, exempelvis doktorandanställningar på universiteten.

Utgångspunkten i LAS är också att du är anställd på heltid om inte något annat har avtalats (4 a § LAS).

Läs också:

Se vidare:

Du har rätt till skriftlig information om din anställning, enligt paragraf 6 c i lagen om anställningsskydd (LAS). Det kan vara i form av ett anställningsavtal som du undertecknar innan du börjar jobba, men det kan också vara ett anställningsbevis som du får efter att du har ingått ett muntligt avtal med arbetsköparen. Själva anställningsavtalet måste alltså inte vara skriftligt.

Arbetsköparen ska ge skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Bland annat ska du få information om vilket kollektivavtal du omfattas av. Information om kollektivavtal ska lämnas senast 1 månad efter påbörjat jobb.

Se vidare:

Ja. I Sverige finns det ingen lagstadgad minimilön. Löner och anställningsvillkor regleras främst genom kollektivavtal mellan fackföreningar och arbetsköpare. Även tillägg utöver grundlön bygger på kollektivavtal, inte på lag. Det gäller t.ex. ersättning för övertid, OB-tillägg, extra ersättning på röda dagar, skifttillägg och ackord.

Om din arbetsköpare är bunden av kollektivavtal har du rätt till villkoren i gällande avtal. Du omfattas även av försäkringar och tjänstepension som bygger på kollektivavtal. Det spelar ingen roll om du är medlem i facket som är part i avtalet eller inte. Arbetsköparen får ge dig bättre lön än kollektivavtalet, men inte sämre. Det brukar uttryckas så att avtalet är ett golv men inte ett tak. Ett fåtal kollektivavtal i byggbranschen utgör både golv och lönetak (så kallade normallöneavtal).

Det finns representanter för fackföreningar som har det gällande kollektivavtalet, vilka påstår att endast deras medlemmar har rätt till villkoren i avtalen. Men villkoren gäller alltså för alla som arbetar inom ett avtalsområde.

Arbetsköparen ska informera dig om vilket kollektivavtal du omfattas av, senast 1 månad efter påbörjat jobb (enlig paragraf 6 c i lagen om anställningsskyd, LAS). Om du är medlem i en LS av SAC och arbetsköparen ger dig sämre lön än vad kollektivavtalet föreskriver, kan vår fackförening begära förhandling och kräva att avtalet följs (enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen, MBL). Arbetsköparen är skyldig att förhandla inom två veckor. Om din LS inte är part i kollektivavtalet, kräver vi ut rätt lön enligt ditt anställningsavtal (som får sitt innehåll från kollektivavtalet).

Om arbetsköparen betalar lägre lön än du har rätt till så växer en löneskuld varje månad. Löneskulder kan drivas in inom 10 år efter att skulden uppstod. Det är huvudregeln enligt paragraf 2 i preskriptionslagen. Fackföreningar får vidta stridsåtgärder i syfte att driva in löneskulder, så kallade indrivningsblockader (enligt paragraf 41, tredje stycket i MBL).

Läs också om att försvara och förbättra arbetsvillkoren:

Se vidare:

Om din arbetsköpare har kollektivavtal har du rätt till minst den lön och minst de löneförhöjningar som avtalet fastslår.

Om arbetsköparen inte har kollektivavtal är det möjligt att jämka upp löner till en skälig nivå enligt paragraf 36 i avtalslagen. Det framgår av praxis från Arbetsdomstolen (AD).

Om du och arbetsköparen inte kom överens om lönen när du tackade ja till jobbet, måste luckan fyllas ut. Vad som är en skälig lön kan avgöras genom aktuell lönestatistik för orten och kollektivavtal i branschen eller yrket. Du har rätt till åtminstone kollektivavtalets golv, alltså lägstanivån i avtalet för din bransch eller ditt yrke. Du har även rätt till övertidsersättning och OB-tillägg om det finns i avtalet. Om ingångslönerna och snittlönen på din ort ligger högre än avtalets golv, är det ett argument för att även din lön ska ligga högre.

Om du och arbetsköparen kom överens om en lägre lön än golvet i kollektivavtalet, är läget osäkrare. Då finns ingen lucka som måste fyllas ut. Du ska givetvis ändå kräva en högre lön i linje med gällande kollektivavtal och aktuell lönestatistik.

För att få rätt i domstol kan det krävas att facket lyckas visa att du har en underlägsen ställning i förhållande till arbetsköparen. Anställda har generellt en underlägsen ställning, men kanske krävs det att du har en särskilt utsatt eller svag förhandlingsposition för att domstolen ska anse att lönen är oskäligt låg. Om lönen ligger långt under kollektivavtalets golv lär domstolen jämka upp lönen åtminstone närmare golvet.

AD har berört oklara och oskäliga löner i ett antal domar (t.ex. år 1976 i domen med nummer 95, 1982 nr 142 och 1991 nr 81). Under den tid en oskäligt låg lön har betalats, har också löneskulder staplats på hög. I samband med en jämkning kan anställda driva in skulder som uppstod för omkring två år sedan, men inte längre tillbaka i tiden (det framgår av AD:s dom 1986 nr 78).

Läs också om att försvara och förbättra arbetsvillkoren:

Se vidare:

En sedvana på den svenska arbetsmarknaden är att jobba 8 timmar per dag, måndag till fredag, och vara ledig lördag och söndag, men det finns ingen lag om 8 timmars arbetsdag. Arbetstidslagen (ATL) tillåter betydligt fler timmar per dygn.

Alla arbetare har rätt till dygnsvila. Du ska ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar. Arbetstidslagen tillåter tillfälliga avvikelser om det beror på något särskilt som arbetsköparen inte har kunnat förutse. Då måste arbetare bli kompenserade med ledighet (enligt paragraf 13 i ATL). Det finns också kollektivavtal som tillåter kortare dygnsvila än ATL.

Ett tak för ordinarie arbetstid är 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst 4 veckor (enligt 5 § ATL). Arbetsköparen får beordra max 200 timmar övertidsarbete under ett kalenderår. Arbetsköparen har i stor utsträckning rätt att själv bestämma hur arbetstiden ska förläggas. Information om schemaändringar ska ges till personalen minst 2 veckor i förväg (12 § ATL).

Arbetare har rätt till raster och pauser. En rast är ett avbrott där arbetaren inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Rasterna ska förläggas så att anställda inte utför arbete mer än 5 timmar i följd (15 § ATL). Raster räknas inte in i arbetstiden. Men om arbetsköparen beslutar att uppehåll för måltid ska ske på arbetsplatsen ingår det uppehållet i arbetstiden.

ATL ingår i arbetsmiljölagstiftningen och Arbetsmiljöverket är därför ansvarig tillsynsmyndighet.

Arbetsmiljöverket rekommenderar minst 30 minuters rast. På många arbetsplatser är 60 minuters lunchrast etablerat. Det senare är givetvis rimligare.

Arbetsköparen ska ordna arbetet så att personalen kan ta de pauser som behövs utöver rasterna (17 § ATL). Pauser ingår i arbetstiden. ATL reglerar inte pausernas antal, omfattning eller förläggning. På många arbetsplatser är det fikapauser på för- och eftermiddagen.

Vid särskilt ansträngande arbeten, t.ex. löpande-band-jobb rekommenderar Arbetsmiljöverket planering av bestämda arbetspauser, exempelvis 5 minuter varje timme.

Som sagt ingår ATL i arbetsmiljölagstiftningen. Enligt arbetsmiljölagen (AML) ska skyddsombud utses för att företräda personalen i arbetsmiljöfrågor. Skyddsombud kan göra en så kallad 19a-anmälan, enligt paragraf 19a i ATL. Det innebär att skyddsombud begär att arbetsköparen vidtar åtgärder för att efterleva vissa regler i ATL. Det är regler om tak för extra övertid, nödfallsövertid och extra mertid.

Läs mer om skyddsombud och arbetsmiljö:

Se vidare:

Det finns många lagar om ledighet. Tre av dem är föräldraledighetslagen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen.

Föräldrar har rätt att vara lediga (enligt paragraf 3 i föräldraledighetslagen) med föräldrapenning enligt kapitel 12 i socialförsäkringsbalken. Försäkringskassan betalar föräldrapenning om du gör anmälan dit. Vissa kollektivavtal ger föräldralediga extra ersättning utöver föräldrapenningen.

Föräldraledighetslagen innehåller ett förbud mot att missgynna (diskriminera) föräldralediga, exempelvis beträffande lönesättning och befordran (se 16 §). Gravida har rätt till graviditetspenning från Försäkringskassan om graviditeten sätter ned arbetsförmågan med minst en fjärdedel (kapitel 10 i socialförsäkringsbalken).

Du har rätt att vara ledig för studier om du vid ledighetens början har jobbat hos samma arbetsköpare de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste 2 åren. Om det är en facklig kurs har du rätt att vara ledig oavsett anställningstid (3 § studieledighetslagen). Är du medlem i en LS av SAC och ska delta i en facklig kurs kan du få intyg att ge till arbetsköparen.

Om du ska delta i en facklig förhandling har du rätt att vara ledig under förhandlingen (17 § medbestämmandelagen, MBL). Du har också rätt att vara ledig för att förbereda förhandlingen. Notera att ledigheten inte är betald. Fackföreningen kan istället betala ersättning för förlorad arbetsinkomst.

Läs också:

Se vidare:

Anställda har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår, enligt paragraf 4 i semesterlagen. Med begreppet semesterår avses tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Du har rätt till semester redan under det första året som anställd. Men om du börjar jobba efter den 31 augusti har du bara rätt till 5 semesterdagar under det innevarande semesteråret.

Semesterledigheten ska bestå av minst 4 veckor under juni–augusti. Det går dock att avtala om avvikelser från denna regel. Arbetsköparen får själv besluta om att förlägga ledigheten till andra tidpunkter om det finns särskilda skäl (enligt 12 § semesterlagen).

Under semesterledighet har du rätt till semesterlön om du har tjänat in den rättigheten under året som föregick semesteråret, det så kallade intjänandeåret. Antalet semesterdagar med lön beräknas på följande sätt.

Du tar först antalet dagar du varit anställd under intjänandeåret (alltså kalenderdagar, även lördag, söndag och helgdag). Från detta tal drar du av antalet frånvarodagar. Resultatet delas med 365 dagar (366 vid skottår). Det du får fram räknar du gånger 25 dagar, vilket ger antalet semesterdagar med lön (se 7 §). En del frånvarodagar ska inte räknas bort från dina anställningsdagar t.ex. föräldraledighet och sjukskrivning. Den frånvaron är semesterlönegrundande enligt 17–17 b §§.

Semesterlönens storlek och eventuella tillägg regleras närmare i paragraferna 16 och 16 a-b.

Ifall du inte har rätt till semesterlön alla 25 dagar får du obetald semester, om du inte väljer att avstå sådan ledighet (8 §). Om du avslutar din anställning innan du fått den semester med lön som du har tjänat in, får du i stället semesterersättning (enligt 28 §) senast 1 månad efter anställningens slut (30 §).

Paragraf 29 fastslår att semesterersättningen beräknas enligt reglerna för semesterlön, alltså paragraferna 16 och 16 a-b §§. Vid korta anställningar (max 3 månader) får anställningsavtalet fastslå att semester inte ska läggas ut. Då har den anställda rätt till semesterersättning (5 §).

I många kollektivavtal finns regler som träder i semesterlagens ställe. Det är vanligt att arbetsköpare följer kalenderåret och ger semester i förskott, alltså betald semester utan att du har hunnit tjäna in det.

Se vidare:

Redan innan skada inträffar ska arbetsköparen ha informerat alla anställda om utrustning och rutiner för första hjälpen (enligt föreskriften AFS 2023:2 Kapitel 4).

Alla anställda har en skyldighet och rättighet som liknar skyddsombudens rätt att stoppa arbetet. Om du bedömer att ditt arbete (eller vissa moment i arbetet) innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, ska du snarast underrätta arbetsköparen eller skyddsombud.

Du får och bör avbryta arbetet i väntan på besked om att arbetet ska fortsätta. Du blir inte skyldig att betala för eventuell ekonomisk skada som uppstår till följd av avbrottet i arbetet. Chefen kan alltså inte kräva dig på pengar. Det framgår av kapitel 3, paragraf 4 i arbetsmiljölagen (AML).

Om du skadas på jobbet, berätta genast för skyddsombud och chefer! Ta även upp så kallade tillbud, dvs händelser som hade kunnat leda till att någon skadas. Några exempel på allvarliga tillbud är att anställda faller från en stege utan att skadas, att rök eller kemikalier släpps ut som hade kunnat skada personal och att anställda hotas av någon i samband med arbetet.

Tveka inte att snarast besöka vården för att få din skada undersökt och dokumenterad. Be att få läsa din journal! Kopplingen mellan skadan och jobbet ska framgå. Du bör komplettera ofullständigheter och korrigera eventuella felaktigheter. Om du och vårdpersonalen inte är överens, se till att din avvikande mening antecknas! Om du har BankID så kan du även komma åt din journal på 1177.

Dokumentationen är viktig för att få ersättning från statliga Försäkringskassan eller en privat olycksfallsförsäkring. Ersättningen kan täcka vårdkostnader och utebliven inkomst m.m. som orsakas av arbetsskadan. Fråga skyddsombud och chefer vilken olycksfallsförsäkring som gäller på arbetsplatsen.

De flesta anställda omfattas av privata försäkringar som följer med kollektivavtal. I privat sektor gäller försäkringen TFA, inom staten PSA och kommuner/regioner TFA-KL. Finns det ingen tecknad försäkring är det istället Försäkringskassan som kan betala ersättning. Det regleras närmare i kapitel 38–44 i socialförsäkringsbalken.

Arbetsköparen ska anmäla arbetsskador till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan. Om arbetsköparen verkar oseriös eller har dålig koll, ge både skyddsombud och chefer denna länk: https://www.av.se/om-oss/lattlast/anmal-arbetsskador/.

Kräv att få läsa rapporten om din arbetsskada! Du bör komplettera ofullständigheter och korrigera eventuella felaktigheter. Bifoga utdrag ur din vård­journal om du vill.

Ett allmänt råd är att diskutera med skyddsombud och din fackförening om arbetsköparen har brustit i sitt ansvar för arbetsmiljön. Om så är fallet kan det vara aktuellt att polisanmäla arbetsköparen och kräva skadestånd.

Enligt skadeståndslagen ska den som orsakar kroppsskada genom uppsåt eller oaktsamhet ersätta skadan (se 2 kap. 1 §). Med ”uppsåt” menas ungefär att skada någon med vett och vilja, medan oaktsamhet innebär att vara vårdslös eller slarvig. En arbetsköpare kan också bli skadeståndsskyldig när anställda orsakar skada (enligt 3 kap. 1 §).

Skadeståndslagen har dock mycket liten betydelse i arbetslivet. Det beror på att kostnaderna till stor del bärs av den skattefinansierade vården och allmänna sjukförsäkringen. Vid arbetsskador utgår också, som sagt, ytterligare ersättning enligt privata försäkringar eller socialförsäkringsbalken.

Läs också om

Se vidare:

Arbetsköparen har i stor utsträckning rätt att dra ner på personal och påföra mer arbete, medan arbetare har lydnadsplikt och arbetsplikt. Det följer av arbetsköparens så kallade § 32-befogenheter. Men det finns också begränsningar av dessa befogenheter.

Arbetsbördan och stressen blir orimlig i juridisk bemärkelse när arbetsköparen inte längre tar sitt ansvar för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (enligt kapitel 3 och 2 i arbetsmiljölagen och AFS 2023:2 Kapitel 2). Gränsen är dock väldigt diffus. Skyddsombud kan hursomhelst göra en 6:6a-anmälan med kravet att personalens arbetsbörda ska utredas och stressen avhjälpas. Om det inte ger önskat resultat, är ett råd att personalen gör cheferna uppmärksamma på hur den orimliga arbetsbördan drabbar kunder eller brukare.

Ytterligare en taktik kan vara att personalen kommer överens om att sänka arbetstempot. Om arbetsköparen är omedgörlig är det viktigt att personalen tar strid för en rimlig arbetsbörda tillsammans, exempelvis genom att pressa ledningen till nyanställningar. Stress är inte att leka med. Ca 700 personer dör varje år på grund av stress.

Läs också om

Se vidare:

  • Planering och organisering av arbetsmiljöarbete (AFS 2023:2 Kapitel 2)

Om du anmäler dig första sjukdagen betalar arbetsköparen sjuklön de första 14 dagarna, men inte den första sjukdagen, den så kallade karensdagen. Sjuklönen motsvarar 80 procent av din ordinarie lön. Det framgår av paragraf 3 och 6 i sjuklönelagen. På den åttonde sjukdagen ska du skaffa läkarintyg.

Arbetsköparen får kräva intyg från första sjukdagen endast om det finns särskilda skäl, enligt paragraferna 10 och 10 a. I förarbetena (dokument som utarbetas innan en lag antas av riksdagen) till sjuklönelagen ges exempel på särskilda skäl. Det kan vara synpunkter kring rehabilitering eller ett starkt behov av att göra en tidig kontroll. Det finns även många kollektivavtal som medger intyg från första sjukdagen.

Om du fortfarande är sjuk efter 14 dagar har du rätt till sjukpenning från Försäkringskassan. Det framgår av kapitel 27 i socialförsäkringsbalken. Sjukpenningen är något lägre än 80 procent av din lön (se kapitel 28). Du ansöker själv om sjukpenning hos Försäkringskassan. Din arbetsköpare är skyldig att anmäla till Försäkringskassan att du är fortsatt sjuk efter 14 dagar.

Se vidare:

Om du är anställd kortare tid än en månad har du rätt till sjuklön från din arbetsköpare de första 2 veckorna endast om du varit anställd minst 14 dagar i följd. I anställningstiden medräknas tidigare anställningar hos samma arbetsköpare, om tiden mellan anställningarna inte överstiger 14 kalenderdagar. Det framgår av paragraf 3 och 6 i sjuklönelagen.

Om du är timanställd har du bara rätt till sjuklön för de arbetspass du skulle ha jobbat. Det betyder att om du som är timanställd har ett schema, har inbokade arbetspass eller har blivit lovad arbete, har du rätt till sjuklön för dessa dagar.

Om du är timanställd och jobbar regelbundet på en arbetsplats, kan du ha rätt till sjukpenning från Försäkringskassan i stället för sjuklön för de första 14 sjukdagarna, även om du inte har några inbokade arbetspass och din arbetsköpare inte vill betala ut sjuklön. Denna möjlighet till sjukpenning återfinns i 27 kap. 11 § socialförsäkringsbalken.

Efter 14 dagar har du i första hand rätt till ersättning från Försäkringskassan enligt 27 kap. Sjukpenningen beräknas enligt 28 kap. Du har rätt till ersättning för de dagar du skulle ha arbetat. Du måste alltså kunna visa ett anställningsavtal eller ett schema som bevisar att du skulle ha jobbat. Om du inte kan visa detta måste du anmäla dig som arbetslös hos Arbetsförmedlingen.

Du har rätt till sjukpenning som arbetslös om du:

  • Inte kan söka arbete eller ta ett arbete för att du är sjuk.
  • Är anmäld som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen.
  • Har arbetat tidigare så att du har en sjukpenninggrundande inkomst
  • Är försäkrad i Sverige

Obs! Alla fyra villkoren måste vara uppfyllda. Det framgår av 28 kap. 6 §. Ersättningen är max 543 kr per dag om du är sjukskriven och arbetslös (se 28 kap. 11 §).

Läs också om sjukdom och läkarintyg:

Se vidare:

Arbetsköparen är skyldig att inte skada och inte diskriminera anställda samt skyldig att förebygga ohälsa och aktivt verka mot diskriminering.

Arbetsköparen ska främja en god arbetsmiljö, enligt kapitel 3 och 2 i arbetsmiljölagen (AML). Ansvaret blir mer konkret genom arbetsmiljöförordningen och ännu mer genom föreskrifterna i Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS).

Vissa föreskrifter ringar in specifika problem. Om din arbetsmiljö exempelvis präglas av buller eller kemiska riskkällor, så finns särskilda regler om det (AFS 2023:10 Avdelning II respektive V). Om du är gravid eller ammande ska arbetsköparen följa regler om det (AFS 2023:2 Kapitel 7).

Det finns också föreskrifter som gäller generellt på arbetsmarknaden. Ett exempel är föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2023:1). Ett annat exempel är föreskrifter om arbetsanpassning och organisatorisk/social arbetsmiljö (AFS 2023:2, Kapitel 3 respektive 2). Arbetsköparens ansvar för rehabilitering finns i 30 kap. socialförsäkringsbalken.

Skyddsombud utses för att företräda personalen i arbetsmiljöfrågor (enligt 6 kap. 2 § AML). Hos arbetsköpare som har kollektivavtal utses skyddsombud av facken som är part i avtalen. Om kollektivavtal saknas väljs skyddsombud av de anställda direkt. Även när en fackförening formellt utser skyddsombud kan det i praktiken vara personalen som väljer ombuden, nämligen när facket respekterar en omröstning i personalgruppen.

Medlemmar i LS av SAC väljs ofta till skyddsombud av sina arbetskamrater. SAC erbjuder skyddsombud en gedigen utbildning i bättre arbetsmiljö (BAM-utbildning). Utbildningen sker på betald arbetstid och arbetsköparna betalar en kursavgift.

Skyddsombud har rätt att utföra sina uppdrag på betald arbetstid. De kan bland annat göra så kallade 6:6a-anmälningar (enligt 6 kap. 6a § AML.). En 6:6a-anmälan gör så att arbetsköparen blir skyldig att utreda och åtgärda brister i arbetsmiljön. Skyddsombud har också rätt att lägga skyddsstopp. Då stoppas arbete som innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa (se 6 kap. 7 § AML).

AML fastslår att Arbetsmiljöverket är tillsynsmyndighet. Om arbetsköpare ignorerar ett skyddsombuds 6:6a-anmälan kan skyddsombuden vända sig till Arbetsmiljöverket, vilket i sin tur kan inspektera arbetsplatsen och beordra arbetsköparen att vidta åtgärder för en bättre arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets order kallas förbud och förelägganden. Medan förbud säger vad arbetsköparen inte får göra är föreläggande ett påbud om vad arbetsköparen ska göra.

Arbetstidslagen (ATL) ingår i arbetsmiljölagstiftningen. I ATL finns en motsvarighet till skyddsombudets 6:6a-anmälan, nämligen 19a-anmälan. Enligt 19a § ATL kan skyddsombud begära att arbetsköparen vidtar åtgärder för att efterleva vissa regler i ATL. Det är regler om tak för extra övertid, nödfallsövertid och extra mertid. Om arbetsköparen inte bekräftar skyddsombudets begäran eller avslår begäran, kan skyddsombudet begära att Arbetsmiljöverket meddelar förbud eller förelägganden i syfte att tvinga arbetsköparen att följa arbetstidsreglerna.

Diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att missgynna en anställd genom att behandla personen sämre än en annan anställd i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (se 1 kap. 5 §).

Förbud mot diskriminering i arbetslivet slås fast i 2 kap. 1-2 §§. Det kan t.ex. handla om att du får lägre lön än dina arbetskamrater, att du omplaceras till mindre kvalificerade uppgifter eller åläggs mer arbete på obekväma tider jämfört med andra anställda. Som sagt måste missgynnandet ha samband med en diskrimineringsgrund för att missgynnandet ska vara förbjudet enligt diskrimineringslagen.

Förbudet mot diskriminering innebär att fackföreningar kan begära förhandling i rättstvist (tvisteförhandling) och kräva diskrimineringsersättning till drabbade medlemmar. Tyvärr har det visat sig vara mycket svårt för arbetare att vinna den typen av tvister i domstol.

Enligt diskrimineringslagen är Diskrimineringsombudsmannen (DO) tillsynsmyndighet. DO kan beordra fram åtgärder mot diskriminering. Det finns även en särskild lag om diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda.

Läs också om

Se vidare:

Försäkringar som bygger på kollektivavtal omfattar alla anställda som jobbar inom avtalsområdet. Om din arbetsköpare är bunden av kollektivavtal, fråga om försäkringar följer med kollektivavtalet.

Be att få ett exemplar av kollektivavtalet och skriftlig information om försäkringar. Om arbetsköparen inte är bunden av kollektivavtal, fråga om arbetsköparen ändå har tecknat försäkringar för personalen.

Be att få skriftlig information om eventuella försäkringar. Arbetsköparen är skyldig att ge dig skriftlig information, enligt paragraf 6 c i lagen om anställningsskydd (LAS).

Den bästa försäkringen mot ohälsa och arbetsskador är personalens sammanhållning och kollektiva styrka. Kollektiv styrka är också den bästa vägen till bättre löner och högre levnadsstandard.

Läs om ersättning vid arbetsskada:

Det är viktigt att skilja mellan två olika typer av omplaceringar. Den ena typen är omplacering för att undvika uppsägning av personliga skäl eller arbetsbrist, enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Se paragraferna 7 och 22 i LAS. Den andra typen är omplaceringar som ett led i arbetsköparens ledning och fördelning av arbetet, vilka inte har samband med uppsägningar.

Enligt LAS kan arbetsköparen omplacera anställda till nästan vilket arbete som helst (även om anställda i första hand ska erbjudas arbete som ligger nära deras nuvarande arbete). När arbetsköparen leder och fördelar arbetet finns det däremot olika spärrar mot omplacering. Nedan kommenteras denna typ av omplaceringar.

En grundbult i svensk arbetsrätt är arbetsköparens befogenheter att enväldigt leda och fördela arbetet. Det kallas paragraf 32-befogenheterna. Uttrycket syftar inte på en lagparagraf utan på en paragraf som skrevs in i många kollektivavtal på 1910-talet. Paragraf 32-befogenheterna innefattar att arbetsköparen har rätt att omplacera arbetare.

Detta har förtydligats genom den så kallade 29/29-principen, fastslagen av Arbetsdomstolen (AD) år 1929 i dom nr 29. Principen innebär att arbetare är skyldiga att utföra allt arbete inom arbetsköparens verksamhet och det som har naturligt samband med arbetsköparens verksamhet (förutsatt att arbetarna har rätt kvalifikationer för uppgifterna). Arbetsköparen har alltså ett stort utrymme att omplacera arbetare.

Annorlunda förhåller det sig för tjänstemän. De har vanligtvis ett så kallat befattningsskydd, alltså en väldigt snäv arbetsskyldighet. Tjänstemän anställs för att utföra ett visst yrke med ett fåtal arbetsuppgifter. Om arbetsköparen omplacerar tjänstemän utanför befattningen, kan det likställas med uppsägning.

De två nämnda principerna, för arbetare respektive tjänstemän, är inte absoluta. På enskilda arbetsplatser kan det finnas omständigheter som talar för att arbetare har en snävare arbetsskyldighet. Så är fallet om en snäv arbetsskyldighet är inskriven i anställningsavtalen. Det är en spärr mot omplaceringar. Här är det viktigt att skilja mellan anställningsavtalet och en arbetsbeskrivning som inte ingår i anställningsavtalet. En arbetsbeskrivning som har upprättas efter att ett anställningsavtal har ingåtts, kan arbetsköparen vanligtvis byta ut mot en ny arbetsbeskrivning. Då är arbetsbeskrivningen ingen spärr mot omplaceringar.

En spärr (eller tröskel) mot omplaceringar är också den så kallade bastubadarprincipen (fastslagen av AD år 1978 i dom nr 89). Principen innebär att särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl kräver godtagbara skäl. Ett exempel på sådana omplaceringar är att få okvalificerade arbetsuppgifter och lägre lön. Godtagbara skäl kan vara t.ex. samarbetssvårigheter eller att en anställd gjort sig skyldig till sexuella trakasserier.

Innan arbetsköparen omplacerar anställda ska arbetsköparen på eget initiativ påkalla förhandling. Är de anställda medlemmar i en fackförening som är bunden av kollektivavtal, sker förhandling enligt paragraf 11 i medbestämmandelagen (MBL). Är de anställda medlemmar i en fackförening utan kollektivavtal, sker förhandling enligt paragraf 13 i MBL. Omplaceringen får inte genomföras förrän förhandlingen är avslutad.

Plikten att förhandla är dock ingen spärr mot omplaceringar. Om en fackförening vill stoppa omplaceringar med rättsliga medel, gäller det att argumentera för att anställda omplaceras utanför sin arbetsskyldighet och att åtgärden därför är att likställa med en uppsägning i strid med LAS.

Läs också:

Se vidare:

Det beror på vilken anställningsform du har. Du har antingen en tillsvidareanställning (i dagligt tal “fast jobb”) eller en tidsbegränsad anställning. En tillsvidareanställning måste sägas upp för att upphöra. Anställningen upphör efter en viss uppsägningstid, enligt paragraf 11 i lagen om anställningsskydd (LAS) eller andra regler i kollektivavtal.

Om arbetsköparen säger upp dig krävs sakliga skäl (enligt 7 § LAS). Sakliga skäl är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en turordning upprättas. Då gäller principen ”först in – sist ut”, alltså att den med lång anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför den med kortare anställningstid, förutsatt att personen med lång anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns kvar efter uppsägningarna. Sedan den 1 oktober 2022 gäller dock regeln att alla arbetsköpare får undanta tre anställda från turordningen som arbetsköparen vill behålla (se 22 § LAS).

Personliga skäl som kan ligga till grund för uppsägning är allvarliga brott mot anställningsavtalet. Några exempel på skäl som Arbetsdomstolen (AD) kan godta är svårigheter att samarbeta, vägran att lyda order och stöld.

Tidigare användes begreppet ”saklig grund” i lagtexten. Ändringen till ”sakliga skäl”, som började tillämpas den 1 oktober 2022, innebär en strängare syn på brott mot anställningsavtalet. Tidigare var det så att den anställda skulle behålla sin anställning om hen kunde förväntas bättra sig. En positiv prognos skyddade anställningen. Numera får arbetsköparen säga upp anställda på grund av brott mot anställningsavtalet även om personen förväntas bättra sig. Prognostänkandet är avskaffat i LAS.

En uppsägning i strid med LAS kan facket kontra genom att yrka skadestånd och yrka att domstol förklarar uppsägningen ogiltig.

Obs! Om du blir uppsagd i strid med LAS måste du eller facket agera snabbt. Senast två veckor efter det att uppsägningen skedde måste ni meddela arbetsköparen att uppsägningen är ogiltig och att ni har för avsikt att yrka ogiltigförklaring i domstol (se 40 §). Ni måste också kunna bevisa att arbetsköparen har tagit emot ett sådant meddelande. Lyckas ni inte meddela arbetsköparen inom två veckors-gränsen, så kan ni inte yrka ogiltigförklaring i domstol. Då är dörren till domstolen stängd.

Tyvärr ser LAS ut så att en arbetsköpare som förlorar i domstol har rätt att köpa sig fri från domen, enligt 39 §. Genom att betala ett antal månadslöner kan arbetsköparen avsluta anställningen, trots domen och trots att den anställda vill jobba kvar. Denna paragraf 39 kan beskrivas som arbetsköparens rätt att göra tvångsutköp.

Uppsägning ska inte blandas ihop med avsked. Att avskeda någon är att avbryta en anställning med omedelbar verkan, alltså utan uppsägningstid. Om en anställd grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsköparen, får personen avskedas. Se 18–20 §§ LAS.

Enligt LAS är det bara tillsvidareanställningar som kan sägas upp (4 §). Tidsbegränsade anställningar upphör helt enkelt genom att de löper ut vid ett slutdatum. Provanställningar får avbrytas i förtid (6 §). I vissa kollektivavtal finns det anställningsformer som är både tidsbegränsade med ett slutdatum och möjliga att säga upp i förtid.

Oavsett om du eller arbetsköparen avslutar din anställning har du rätt att få ett tjänstgöringsintyg/arbetsbetyg som beskriver det arbete du utfört. Dokumentet kan komma till nytta när du söker nästa jobb. Rätten till tjänstgöringsintyg framgår inte av lag men regleras ofta i kollektivavtal. Även på arbetsplatser som inte omfattas av sådana avtalsregler har arbetsköparen en skyldighet att skriva intyg, enligt AD:s praxis (t.ex. domarna år 1986 nr 22 och 25).

Om det har skurit sig mellan dig och arbetsköparen och denne därför vägrar skriva ett intyg, kan domstolen ålägga arbetsköparen att utfärda ett intyg eller annars tvingas betala ett vitesbelopp (ett slags straffavgift till staten). Om arbetsköparen skriver osakliga omdömen om dig, har du rätt att istället få ett neutralt formulerat tjänstgöringsintyg.

Läs också om anställningsformer:

Se vidare:

  • Lagen om anställningsskydd (LAS)
  • Videoföredraget LAS för nybörjare från den 26 maj 2020. Videon spelades in före 2022 års lagändringar trädde i kraft. Men den del av videon som rör hur facket kan kontra uppsägningar och avsked är fortfarande aktuell. Se videon från minut 46.10.

Om du är medlem i en LS av SAC och arbetsköparen bryter mot lagar eller avtal, kan din fackförening tvisteförhandla enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL). Då kräver vi att arbetsköparen betalar skadestånd och hädanefter respekterar dina rättigheter (med hänvisning till de regler arbetsköparen brutit mot). Arbetsköparen är skyldig att förhandla inom två veckor (se 16 § MBL).

Det är våra lokala fackföreningar – driftsektioner, syndikat och LS – som har förhandlingsrätt. Om en tvisteförhandling avslutas i oenighet, finns möjligheten att stämma arbetsköparen till domstol. Ett allmänt råd är dock att undvika domstol om det är möjligt. Domstolsprocesser kan bli utdragna, osäkra och dyra. Det är mycket viktigare och bättre om du och dina kollegor snackar ihop er kring gemensamma krav. Ni kan framföra kraven informellt, t.ex. på personalmöte, eller genom formell förhandling.

Våra fackföreningar har inte bara förhandlingsrätt gentemot medlemmars aktuella arbetsköpare. Vi kan även förhandla mot arbetsköpare där medlemmar tidigare har varit anställda. Då kan syftet vara t.ex. att kräva ut löner som arbetsköparen inte har betalat. Vi har också förhandlingsrätt för arbetssökande som drabbas av diskriminering (se diskrimineringslagen kapitel 2, paragraf 1 och kapitel 6, paragraf 1).

Våra fackföreningar kan inte bara begära defensiva tvisteförhandlingar, med kravet att lagar och avtal följs. Vi kan även begära offensiva intresseförhandlingar för att kräva ännu bättre arbetsvillkor. Det innebär att vi förhandlar i oreglerade frågor eller i frågor där vi kräver bättre villkor genom en ny uppgörelse med arbetsköparen. Intresseförhandling kallas även avtalsförhandling.

Förhandlingsrätten enligt 10 § MBL är grunden för både tvisteförhandling och intresseförhandling. Intresseförhandlingar kan inte drivas vidare till domstol. När en intresseförhandling inte ger önskat resultat, är det naturligt att sätta tyngd bakom kraven genom blockad, strejk eller andra stridsåtgärder. Har syndikalister denna stridsrätt? Ja, våra driftsektioner, syndikat och LS har det. Stridsrätten är fastslagen i en av Sveriges grundlagar (se 2 kap. 14 § regeringsformen). Stridsrätten är en medborgerlig och mänsklig rättighet.

Sedan år 2019 finns dock särskilda regler vid strid mot arbetsköpare som redan är bundna av kollektivavtal. Då måste syftet med stridsåtgärden vara att ingå ytterligare ett kollektivavtal. Det framgår av 41 d § MBL. Medlemmar i LS av SAC har tillgång till SAC:s strategiutredning från år 2020 som pedagogiskt visar hur vår fackförening fortfarande kan strida lovligt för bättre villkor.

Medan rätten att begära förhandling finns i 10 § MBL, finns motsvarande plikt att medverka i 15 § MBL. Paragraferna 10 och 15 innebär ingen plikt för arbetsköparen att gå med på våra krav, bara en skyldighet att delta i en saklig överläggning. Arbetsköparen ska ge utförlig information i frågan som förhandlingen berör, bemöta våra bud och argument och ge ett motiverat förslag till lösning i den aktuella frågan.

Läs också om hur skyddsombud kan förbättra arbetsmiljön:

Läs även om hur SAC:s medlemsdemokrati fungerar i samband med förhandlingar, stridsåtgärder och uppgörelser:

Se vidare:

Ja, enligt paragraf 10 i medbestämmandelagen (MBL) har våra lokala fackföreningar – driftsektioner, syndikat och LS – rätt att förhandla om allt som rör förhållandet mellan medlemmarna och deras arbetsköpare. Om alla driftsektioner och syndikat inom en viss bransch går samman och startar en rikstäckande branschfederation, kan även federationen ges mandat att förhandla.

Det förekommer att arbetsköpare och representanter för andra fackföreningar påstår att syndikalistiska fackföreningar inte har förhandlingsrätt. Det stämmer alltså inte.

Eftersom syndikalistiska fackföreningar är demokratiska, är det berörd medlemsgrupp som tar beslut om vilka krav som ska drivas i förhandling, vilka stridsåtgärder som ska användas och vilka uppgörelser som ska ingås med arbetsköparsidan. Beslut tas genom direkt demokratiska medlemsmöten och omröstningar – eller av förtroendevalda kamrater om medlemsbasen har delegerat en viss beslutsrätt till dessa.

I vår organisation har berörda medlemmar rätt att delta vid förhandlingsbordet om de så önskar, förutsatt att medlemsgruppen inte är så stor att det blir otympligt eller praktiskt omöjligt. Syndikalistiska förhandlare följer hursomhelst riktlinjer från medlemsbasen och får inte träffa uppgörelser med arbetsköparen utan godkännande från basen.

Ifall ett fackligt ärende bara berör en enskild medlem, får medlemmen ge synpunkter på hur ärendet ska drivas, men beslut om hur ärendet ska drivas tas av förtroendevalda kamrater eller ett medlemsmöte (givetvis med hänsyn till medlemmens synpunkter). Vanligtvis kommer berörda medlemmar och förhandlare överens om hur ärendet ska drivas, men går det inte att komma överens så är det alltså ett medlemsmöte eller förtroendevalda som beslutar. Mötet eller de förtroendevalda kan även besluta att ett ärende inte ska drivas.

När fackliga ärenden drivs, förväntas berörda medlemmar engagera sig i sina ärenden.

Läs vidare om SAC:s medlemsdemokrati i samband med stridsåtgärder:

Läs mer om att försvara och förbättra arbetsvillkoren:

Ja. Våra driftsektioner, syndikat och LS har rätt att vidta strejk, blockad och andra stridsåtgärder. Sådan är lagen i Sverige (se 2 kap. 14 § regeringsformen). Om alla driftsektioner och syndikat i en specifik bransch bildar en nationell branschfederation, kan även federationen ges mandat att ta beslut om stridsåtgärder.

I syndikalistiska fackföreningar tas beslut om stridsåtgärder genom direkt demokratiska medlemsmöten och omröstningar – eller av förtroendevalda kamrater förutsatt att medlemsbasen har gett de förtroendevalda mandat att besluta om stridsåtgärder.

Våra medlemsmöten och förtroendevalda tar majoritetsbeslut som är bindande för alla medlemmar. Det gäller även beslut om stridsåtgärder. Vi accepterar givetvis inte strejkbryteri eller blockadbryteri. Beslut om stridsåtgärder bör vila på en kvalificerad majoritet eller helst enhällighet/konsensus. Facklig strid kräver stark enighet. Det är inte rekommenderat att organisera stridsåtgärder om endast en knapp majoritet av medlemmarna har röstat för åtgärden.

Sedan år 2019 gäller särskilda lagregler när stridsåtgärder vidtas mot arbetsköpare som är bundna av kollektivavtal. Om en syndikalistisk fackförening inte har kollektivavtal med arbetsköparen men arbetsköparen har avtal med andra fackföreningar, måste den syndikalistiska fackföreningens syfte med stridsåtgärder vara att ingå ytterligare ett kollektivavtal. Det framgår av 41 d § MBL.

Före den första augusti 2019 gällde fri stridsrätt i Sverige. Det innebar att fackföreningar utan kollektivavtal var fria att använda stridsåtgärder även i andra syften än att träffa kollektivavtal (exempelvis ta strid för en bättre arbetsmiljö eller ta strid för att stoppa sexuella trakasserier).

Ytterligare ett förbud som infördes år 2019 är förbudet mot strid i rättstvist (se 41 e § MBL). Det innebär att en fackförening inte får vidta stridsåtgärder i syfte att tvinga arbetsköparen att följa fackets uppfattning om hur en regel ska tolkas eller tillämpas. Det är exempelvis förbjudet att tvinga arbetsköparen att respektera anställningsskyddet i LAS.

SAC har dock aldrig låtit antifackliga lagstiftare ta död på den legitima kampen för demokrati på arbetsplatserna. Vi vet att den enda garantin för arbetares rättigheter är sammanhållningen mellan arbetskamrater. Organiserade arbetare sätter sin egen agenda. SAC har gjort en strategiutredning som visar att arbetare fortfarande kan strida lovligt för både kollektivavtal och olika alternativ till kollektivavtal.

Läs vidare om SAC:s medlemsdemokrati i samband med att kollektivavtal tecknas:

Läs mer om att försvara och förbättra arbetsvillkoren:

Ett vanligt missförstånd är att syndikalister är motståndare till kollektivavtal. Våra driftsektioner, syndikat och LS bestämmer om de ska teckna kollektivavtal. Vår inställning är att förslag till kollektivavtal ska gå ut på bindande omröstning bland berörda arbetare. Det gäller både lokala avtal och centrala avtal.

Under 1900-talet träffade syndikalistiska driftsektioner, syndikat och LS hundratals lokala kollektivavtal. När alla sektioner och syndikat inom en viss bransch bildar en rikstäckande branschfederation, kan federationen ges mandat att träffa centrala kollektivavtal. Under åren 1956–1993 var syndikalisterna inom skogsbruket central avtalspart. Det var flerpartsavtal med både SAC:s skogsbruksfederation och LO-förbundet på den fackliga sidan.

Inom SAC är det så att varje sektion är självstyrande i lokala angelägenheter. Sektionen tar beslut om fackliga krav, stridsåtgärder och uppgörelser för den arbetsplats som sektionen omfattar. Samtidigt kan alla sektioner inom en bransch samarbeta kring gemensamma intressen mot arbetsköparsidan. Sektionernas organ för samarbete är syndikaten och federationen i den aktuella branschen.

Alla sektioner och syndikat kan dessutom praktisera solidaritet över branschgränserna via våra LS. Det innebär exempelvis att ett transportsyndikat kan stötta ett utbildningssyndikat genom sympatiåtgärder, och vice versa. Våra LS och SAC som helhet är en plattform för breda samarbeten inom arbetarklassen.

Den lokala sektionen på arbetsplatsen är självbestämmande inom ramen för gemensamma beslut. Både sektionens lokala beslut och de gemensamma besluten måste respekteras. Gemensamma beslut kan tas av å ena sidan syndikat och branschfederationer, å andra sidan LS och SAC som helhet.

I Sverige finns det vissa myter om kollektivavtal som är skadliga för arbetarnas intressen:

– Att kollektivavtal garanterar rättigheter. Nej, kollektivavtal innehåller rättigheter och den enda garantin är att löntagarna själva försvarar sina rättigheter.

– Att kollektivavtal är en ren vinst för löntagarna. Nej, kollektivavtal är i sig varken positiva eller negativa. Avtalen är en produkt av kamp, kohandel och kompromisser. Det är avtalets innehåll och fackets förmåga att bevaka och använda avtalet som avgör avtalets värde.

– Att arbetsköpare utan kollektivavtal har rätt att betala hur låga löner som helst. Nej, om en arbetsköpare utan kollektivavtal betalar oskäligt låga löner, kan facket med stöd av lag kräva att lönerna jämkas upp.

Läs om att jämka upp löner:

Läs mer om att försvara och förbättra arbetsvillkoren

Se vidare:

Den svenska Arbetsdomstolen (AD) skiljer mellan facklig strejk och politisk strejk. Facklig strejk har till syfte att påverka villkoren på arbetsplatsen eller i övrigt påverka förhållandet mellan anställda och arbetsköpare. En politisk strejk har inte till syfte att påverka detta förhållande.

Vissa politiska strejker syftar till att påverka eller belysa inhemska politiska förhållanden, exempelvis lagstiftning i Sveriges riksdag. Andra politiska strejker vidtas mot bakgrund av internationella förhållanden, exempelvis i protest mot en annan stats förtryck av fackligt aktiva arbetare.

Politiska strejker är vanligtvis symboliska strejker, ofta med demonstrationer som inslag. Det ger sällan en sådan effekt att makthavare pressas i önskad riktning. SAC rekommenderar fackligt aktiva att först genomdriva reella förbättringar på arbetsplatserna. När arbetarklassen har byggt en motmakt i många branscher och många regioner, blir det möjligt att pressa även den politiska makten i positiv riktning.

Strejk ska visa styrka och enighet, inte blotta splittring och svaghet. Den fackliga kampen börjar sällan med strejk och det finns många alternativ och komplement till strejk att överväga.

Läs mer om strejkrätten och SAC:s medlemsdemokrati:

Läs mer om att försvara och förbättra arbetsvillkoren:

Ämnen:

|

Publicerad:

|

Redigerad: