Organiseringsguide – Så får du med dina kollegor!

Piltavlan – sikta mot mitten!

En bra sinnesbild är att föreställa sig arbetsplatsen som en piltavla, med en facklig mittpunkt omgiven av flera cirklar. Ditt mål som organisatör är att hela tiden försöka förflytta dina kollegor ett steg närmare mitten.

1. I bullseye hittar du kärngruppen av organisatörer – de som även på sin lediga tid tänker på organisering och hur de kan få med andra. Kärngruppen kan bestå av förtroendevalda representanter, men kan lika gärna utgöras av informella ledare.
2. I cirkeln närmast mitten hittar du aktivisterna, som ställer upp när något är på gång och som gärna sprider information och försöker dra i andra, men som sällan tar en mer aktivt planerande roll.
3. Utanför dem finns sympatisörerna, som inte aktivt försöker få med sig andra, men som gärna skriver under en namnlista, blir passiv medlem eller bär en knapp.
4. Längst ut hittar du de oengagerade kollegorna, som inte alls är särskilt intresserade av facket eller anser att det berör dem.

Låt organiseringen ske gradvis. Alla kollegor kommer inte tycka att det fackliga är så intressant. Vissa kommer aldrig att bli fackliga aktivister, och det är okej! Men du kan iallafall försöka få de oengagerade att se sina intressen i att skriva under er namnlista? Eller be sympatisören att dela namnlista-länken i gruppchatten den har med sina närmaste jobbakompisar och uppmuntra dem att sprida den vidare?

Din uppgift som organisatör är inte att alltid stå på barrikaderna. Snarare är det att skjuta arbetskollektivet framför dig! Målet är att få så många som möjligt i rörelse. Det kräver att ni ständigt letar efter möjligheter att bjuda in aktivisterna till planeringsmötena, aktiverar sympatisörer och försöker vinna sympati hos de oengagerade. Det förutsätter också att ni inte bara pratar med de som är mest lika er själva, utan söker er till de som inte redan håller med er och hittar vad ni har gemensamt.

5. Utanför piltavlan finner du kollegorna som inte bara är ointresserade, utan aktivt fientliga till er organisering. De kanske till och med anstränger sig lite extra för att sabotera för er, genom att till exempel snacka skit, plocka ner era flygblad eller skvallra till ledningen. Lägg inte din energi på att bråka med dem. En dag kanske de ändrar sin inställning, men sannolikt kommer det vara på grund av något de råkar ut för, inte att de förlorar en diskussion.

Ditt bästa verktyg: Organiseringssamtalet

Kärnan i all arbetsplatsorganisering är organiseringssamtalet. Inga mejl, flygblad eller webbsidor kan ersätta pratet du har med din kollega en-och-en där hen själv får berätta vad hen tycker och tänker om situationen på jobbet.

Ställ öppna frågor till kollegorna och lyssna mer än du pratar. En bra tumregel är att du har två öron men en mun – lyssna dubbelt så mycket som du pratar! På så vis kan du få dina kollegor att själva inse vad de vill – vilket kommer att engagera dem mycket mer än om du ger dem en färdig handlingsplan eller bara klagar.

Genom att vara en god lyssnare får du också bättre insikt om vilka organiseringsfrågor som berör flera på jobbet, vad som engagerar dem på djupet, vilka kollegor som verkar vara nyckelpersoner för att få med sig fler och hur maktbalansen ser ut på arbetsplatsen.

Syftet med organiseringssamtalet är att få kollegan att inse att:

1. Det finns problem på arbetsplatsen som de
   faktiskt bryr sig om. För att komma dit kan det vara hjälpsamt med agiterande frågor som får arbetskamraten att inse att de drabbas negativt av problemen på arbetsplatsen. Exempel på sådana frågor är ”Oj! Hur länge har det varit så?”, ”Hur känns det?”, ”Hur hanterar du det?”, ”Är det okej med dig att det är så?” och ”Hur påverkar det din familj?”.
2. Det finns en beslutsfattare som bär ansvar för problemen och som kan ändra sitt beslut. Här kan polariserande frågor hjälpa kollegan inse vem som bär skulden för problemet och inse att problemen inte är skrivna i sten. Exempel på polariserande frågor är: ”Hur kommer det sig att det är så här?”, ”Varför vill företaget ha det så här?”, ”Vem har bestämt det?” och ”Hur vill du att det ska vara istället?”.
3. Beslutsfattaren kommer inte att ändra sitt
   beslut förrän någon pressar den till att
   göra det. Uppviglande frågor handlar om att hjälpa arbetskamrater att inse att vi har makt om vi går ihop och att ingen annan kommer lösa problemen åt oss. Exempel på dessa är: ”Har man försökt göra något åt det här innan?”, ”Varför fungerade inte det tror du?”, ”Vad tror du man skulle kunna göra åt det?” och ”Är det en bra idé att göra en protestlista?”.
4. Om arbetskamraterna verkligen vill lösa
   problemet behöver det göras tillsammans
   med de övriga kollegorna. Även här kan uppviglande frågor med ett kollektivt fokus vara hjälpsamma: ”Om det fanns mer sammanhållning, vad skulle vi kunna göra då?”, ”Vet du om fler på den här arbetsplatsen känner likadant?” och ”Skulle vi kunna träffas några stycken och prata om detta?”.

För att komma dit krävs det att du en är en god lyssnare och anpassar sina följdfrågor dynamiskt utifrån vad som kommer upp och vilka känslor som väcks. Med övning kommer du lära dig att ställa rätt frågor naturligt, utan att det känns som att du behöver gå efter en mall.

För att inleda samtalet är det ofta användbart med introfrågor, som inte nödvändigtvis handlar om problemen på arbetsplatsen: ”Hur fungerar det nya schemat?”, ”Vad har du gjort idag?”, ”Vad ska du göra efter jobbet?”, ”Hur var det när du började jobba här?”, osv.

Ha inte för bråttom utan låt samtalen ta tid. Det krävs många samtal över tid för att bygga upp den tillit som krävs för ett starkt kollektiv!

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor!

I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack eller vilket parti man röstar på – snarare är det faktorer som splittrar personalkollektivet. Fokusera istället på sakfrågorna i samtalen. Hur påverkas era privatliv av tiderna/belastningen ni har nu? Hur vill ni ha det istället? På vilket sätt är era förslag bättre än hur ni har det idag? Vad skulle ni ha möjlighet till att göra då som ni inte kan göra nu?

Ansträng dig för att nå ut till de utanför din egen kompisgrupp eller som är mest lika dig själv. Se till att få med dig så många som möjligt av de som påverkas, eller kan påverkas, av problemet. Ta allas åsikter och förslag på allvar och jämka ihop idéerna till något som så många som möjligt av er kan stå bakom. Målet är att skapa en demokratisk arbetsplats där ni bestämmer över verksamheten tillsammans, och då behöver ni jobba mot att alla berörda får komma till tals och lära sig påverka besluten som fattas.

Organiseringshjulet

Organisering är en ständigt pågående process. Det går att liknas med ett hjul eller en cykel i fyra steg: Kartlägga, bedöma, agera och utvärdera.

1. Börja med att kartlägga din arbetsplats.

• Hur ser arbetskollektivet ut? Vilka vängrupper, uppdelningar och konflikter finns? Hur spelar olika identiteter in i sammansättningen – finns det till exempel en stor uppdelning mellan avdelningar, yrkesgrupper, nya och gamla anställda, män och kvinnor, majoritetssvenskar och personer med utländsk bakgrund, osv? Vems ord väger tungt i olika grupper?
• Är det fackliga engagemanget på arbetsplatsen starkt? Finns det en utbredd känsla av maktlöshet och apati? Eller missnöje med befintliga fackföreningar?
• Vad är folk missnöjda över? Finns det missnöjen som enar stora delar av arbetslaget, eller frågor som berör vissa väldigt djupt? Vilka känslor väcker dessa frågor? Ilska, orättvisa, handlingsvilja?
• Fundera också på hur chefsstrukturen ser ut och vem som bestämmer över vad, vilka intressen och principfrågor som driver olika chefer samt om det finns några känsliga flaskhalsar i arbetsflödet.
• Den bästa metoden för att få svar på dessa frågor är att ha många och nyfikna samtal med olika kollegor!

2. Bedöm sedan bästa vägen framåt utifrån vad du lärt dig från kartläggningen.

• Vad är erat problem och vad beror det på? Välj organiseringsfrågor som berör så många som möjligt, berör er på djupet, och som ger er möjlighet att stärka er maktposition framöver.
• Hur vill ni ha det istället och hur skulle arbetet behöva organiseras för att det ska bli så? Varför är er lösning bättre?
• Vem i ledningen bär ansvar för situationen ni vill ändra på? Hur viktig den här frågan är för hen, både personligt och inom företaget? Hänger hens anseende, karriärsmöjligheter eller personliga principer på att hen lyckas stå på sig? Är chefen/ledningen under press från andra håll, t.ex. en överordnad, ett upphandlande företag, mediagranskning eller allmän opinion?
• Vad skulle krävas för att få hen att hörsamma era krav? Vad skulle sätta hen under hårdast press, och vad är ni villiga och kapabla att göra? Vilka påföljder kan det få? Om chefen i fråga inte kommer rubba sig av direkta påtryckningar, kan ni mobilisera någon av hens överordnade att sätta press ovanifrån, och vad kommer få dem att ta till handling?
• Hur kan ni bygga upp till denna punkt? Vilka delaktioner kan engagera nyckelpersoner eller en kritisk massa på vägen?

3. Planera och agera!

• Gör en handlingsplan med eskalerande påtryckningar för att bygga upp momentum och få med nödvändigt stöd bland kollegor.
• Diskutera riskerna för påföljder i förväg så att alla är beredda på vad de ger sig in på, och så att ni kan förbereda ett svar redan innan ni möter repression. Detta kallas ”facklig vaccinering” och är ett viktigt sätt att bygga upp modet bland arbetskamraterna.
• Fördela roller så att så många som möjligt aktiveras. På så vis kan ni också avlasta de mest drivande organisatörerna från en orimlig arbetsbelastning och minska risken att någon enskild singlas ut av ledningen. Se också till att alla känner sig trygga i sina roller, om det så är de som står längst fram på barrikaden eller de som tar en mer osynlig roll.
• Era fackliga aktioner bör vara synliga, riktade mot de med makt att bestämma i frågan och mobiliserar så många som möjligt!

4. Utvärdera och dra lärdomar.

• Har ni valt rätt organiseringsfråga?
• Har ni med er rätt nyckelpersoner eller backning hos tillräckligt många?
• Har ni lärt er något nytt som påverkar planen?
• Finns det någon grupp ni inte har pratat med eller mobiliserat än?
• Går det att sprida ut arbetet på fler personer eller låta mer passiva kamrater ta större plats?
• Möter ni hårdare motstånd än förväntat?

Det är genom löpande utvärdering som ni märker om era mål är för högt satta. Det ger er goda förutsättningar för att bromsa in, backa eller välja ett nytt spår.

Utvärderingen gör också erat arbete med organisering till en lärande process. Genom att ta lärdom av era erfarenheter kan ni aldrig helt förlora, utan endast vinna eller bli bättre rustade att vinna nästa gång. Det blir lättare att se mönster och utveckling om en utvärderar på samma sätt varje gång.

Ni kommer att förlora – tills ni vinner!

Kom ihåg att det är okej att backa om ni möter oväntat hårt motstånd eller om ni märker att er plan inte kommer gå att genomföra. Att misslyckas är ett sätt att lära sig något nytt. Ta era lärdomar och formulera en ny plan tillsammans. Kanske var ni för få eller så kanske tajmingen var fel? Utvärdera, lär er och börja om!

Aktionsbuffe

Nedan är en samling ”serveringsförslag” på olika handlingar du och dina kollegor kan ta till för att få arbetslaget i rörelse. Vissa lämpar sig väl som första steg för dig som befinner dig på en helt oorganiserad arbetsplats, medan andra kräver betydligt högre sammanhållning.

I största mån möjligt har vi länkat aktionsförslagen till exempel på hur de använts. Alla exempel kommer från Frances Tuuloskorpis blogg ➥ hopsnackat.se – där hittar du även fler berättelser att ta inspiration ifrån!

Förrätter – för dig som är ensam syndikalist

• ORGANISERINGSSAMTAL! – om det inte redan framgått är organiseringssamtal det enskilt viktigaste du som organisatör kan göra. Få saker har så stor potential att organisera andra på din arbetsplats som öppna samtal där de själva får inse vad de vill och vad som krävs för att få det att hända. Alla andra aktioner bör ses som ingångar till nya organiseringssamtal.
• Anonyma flygblad – det bästa är såklart att dela ut dem till kollegorna face-to-face, men om även detta känns för riskfyllt går det att sprida dem anonymt på ex. fikabord, i omklädningsrum eller på insidan av toadörren! Anonyma flygblad kan vara ett bra sätt att se hur kollegorna reagerar på ett visst budskap och skapa en snackis som kan leda in i nya organiseringssamtal.
• Namnlista – går att göra online med ex. google-formulär eller en dedikerad webbsida. Namnlistor är bra för att visa kollegorna att det finns ett brett stöd för en fråga, vilket kan hjälpa fler att våga ta till handling. Kanske är det så du kommer i kontakt med fler organisatörer och aktivister?
  • Ett tips är att även låta kollegor skriva sina privata kontaktuppgifter. På så vis går det lätt att kontakta alla som skrivit under med uppdateringar om frågan eller sammankalla till planeringsmöten när ett större antal kollegor skrivit under.
• Arbetsplatstidning – Arbetsplatstidningar behöver inte vara svåra eller välgjorda – det går att göra så osofistikerat som ett dubbelvikt A4-papper, ett nyhetsbrev via mejl, en webbsida eller varför inte ett meme-konto på instagram! En arbetsplatstidning kan vara ett bra sätt att kritisera dumma chefer, skapa opinion, agera kollektivt minne för arbetsplatsens historia samt aktivera kollegor som tycker att det är kul att skriva, rita serier, ta bilder, intervjua andra kollegor osv. Uppmuntra inskick!
  • Om en är rädd att singlas ut av ledningen om de skulle få tag på en kopia kan en göra en dedikerad avsändare/mejl/sociala medie-konto till arbetsplatstidningen. Å ena sidan kan det få den att framstå som mer ”officiell” än vad den egentligen är, samtidigt som ingen enskild person behöver stå som ansvarig. Men å andra sidan finns risken att kollegorna då ser tidningen som något som kommer ”utifrån” och inte från dem som kollektiv.
• Facklig varning – På samma sätt som chefer kan dela ut varningar eller ”erinran” kan även facket ge ut varningar till chefer som missköter sig. Dessa har såklart ingen juridisk bäring, men kan ändå få chefen att tänka ett steg till framöver!
• Skyddsombudens verktyg: exempelvis 6:6a-anmälan och skyddsstopp – Förutsätter att skyddsombudet är på er sida, vilket såklart inte alltid är fallet. Skyddsombudet kan vara en särskilt viktig nyckelperson att bygga en bra relation med.
• Medial exponering – SAC:s tidning Arbetaren må vara relativt liten, men citeras ofta av större tidningar! Medial exponering fungerar som bäst när förhållandena på jobbet är så pass dåliga att de har nyhetsvärde.
• Begära inspektion och föreläggande från Arbetsmiljöverket – Leder ofta till mediauppmärksamhet. Dessa åtgärder bygger sällan organisering då man lämnar över ”görandet” till någon annan utomstående, men kan vara bra tillägg till andra aktioner för att sätta extra press från flera håll.
• Förhandling – Det är lätt att kalla till förhandling enligt Medbestämmandelagen (10 § MBL), och arbetsköparen är skyldig att möta dig i förhandling inom två veckor. Att kalla till förhandling kostar arbetsköparen tid och (om de har anställda jurister) även juristarvodering.
• Fackliga introkurser – För dig som är hyfsat påläst i arbetsrätt, eller har pratat med flera av de äldre kollegorna och hört vad som gäller på arbetsplatsen, kan en introkurs som ger tips och råd på hur en han trilskas med ledningen vara ett bra sätt att göra driftsektionen synlig och lära upp nya kollegor i vad som gäller.
• Filmvisning – Det finns gott om filmer om fackliga kamper och segrar (Arbetarfilmfestivalen har en bra spellista). Att bjuda in kollegor till filmvisning med dessa kan vara ett bra sätt att få igång kämpaglöden och ge inspiration till att starta en driftsektion eller en sakfråge-kampanj!

Huvudrätter – när ni har en kärngrupp, en handfull aktivister och utbredd sympati

• Rådgivande omröstning – Nästa steg efter en namninsamling. Omröstningar kan vara rent symboliska i frågor där konsensus redan råder, men kan också fylla en demokratisk och pedagogisk funktion. Genom att de anställda får ta ställning och söka lösningar som alla (eller iallafall så många som möjligt) kan ställa sig bakom lär ni er grunderna för att organisera arbetet själva – vilket ju är slutmålet för alla syndikalister!
• Bära klistermärken och knappar – Visar på enighet och bygger en ”vi-känsla”. Särskilt om knapparna bryter mot uniformsreglerna kan knappar och klistermärken ge självförtroende att vidta mer radikala stridsåtgärder.

Efterrätter – när ni kan få en stor del av arbetskamraterna att agera samstämmigt

Slutmål – åtgärder som vidtagits när arbetarna mer eller mindre tagit över driften

• Register/facklig arbetsförmedling –
• Expropriering/direkt kontakt med leverantörer och kunder –
• Arbetarråd –
• Generalstrejk

Kontakta organiseringskommitten för stöd

För hjälp med hur du kan organisera fler av dina kollegor kan du kontakta organiseringskommitten. Mejla goteborgs.ls@sac.se och skriv ”Org-kom” i ämnesraden.

Tillsammans kan ni göra kartläggnignar av din arbetsplats, hitta nyckelpersoner som kan få ännu fler kollegor intresserade, öva på att hålla organiseringssamtal och göra en handlingsplan för hur du kan få till en driftsektion på ditt jobb.

Gå SAC:s organiseringsutbildning!

Organiseringsutbildningen görs på central nivå och riktar sig till samtliga medlemmar, särskilt de som vill organisera sina arbetsplatser; förhandlare; administratörer och kommittémedlemmar som på ett mer strukturellt sätt vill stödja andra i deras arbetsplatsorganisering.

Genom att lära oss hur man kartlägger arbetsplatser, identifierar nyckelpersoner och arbetsplatsproblem samt hur man skapar en handlingsplan, får vi den kunskap som behövs för att engagera andra, organisera tillsammans och gå från organiseringssamtal till eskalerande kollektiv handling.

Vill du gå utbildningen?

Mejla studie@sac.se så återkommer vi nästa utbildningstillfälle! Utbildningar annonseras även i LS månadsbrev.